خودکشی مدیریتی؛ اقدامات مدیران چگونه باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود؟

The setup to fail syndrome- سندروم برنامه ریزی برای شکست

مدیران و سندروم برنامه‌ریزی برای شکست از مقصران عملکرد ضعیف کارکنان هستند.

همه ما می دانیم که ضعف در عملکرد چالشی جدی است که امروزه اغلب مدیران با آن درگیر هستند. اگر مدیران به این نوع از ضعف‌ها اهمیت ندهند و درصدد رفع آن نباشند، به مرور زمان خسارات جبران ناپذیری را به سازمان تحمیل می‌کنند. ضعف در عملکرد می‌تواند دلایل مختلفی داشته باشد؛ از جمله، ضعف در مدیریت، بی انگیزگی، قرار نگرفتن کارمند در جایگاه شغلی متناسب با توانایی‌ها و استعدادهایش و غیره. اما یکی از دلایل اصلی آن می‌تواند سندروم برنامه‌ریزی برای شکست باشد که از اقدامات و رفتار اشتباه مدیران در مقابل عملکرد ضعیف کارکنان نشات می‌گیرد.

مقاله پیش‌رو خلاصه‌ای از مقاله کامل مجله کسب و کار هاروارد (HBR) نوشته‌ی ژان فرانسوا مانزونی و ژان لویی برسو است که سندروم برنامه‌ریزی برای شکست را به عنوان یکی از دلایل عملکرد ضعیف کارکنان بررسی می‌کند. در ابتدای مقاله به معرفی این سندروم می‌پردازیم و با چگونگی آغاز سندروم و هزینه‌هایی که بر سازمان و اعضا تحمیل می‌کند، ادامه می‌دهیم و در نهایت به روش‌های معکوس کردن سندروم برنامه‌ریزی برای شکست می‌پردازیم.

Thanks to the staff 1 2 - خودکشی مدیریتی؛ اقدامات مدیران چگونه باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود؟

سندروم برنامه‌ریزی برای شکست چیست و چگونه باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود؟

این کارمند سردرگم! علی‌رغم نظارت دقیق از سمت مدیر عملکردش روز به روز بدتر می‌شود.

خودتان را آماده کنید:

ممکن است تقصیر شما باشد و ناخودآگاه باعث ایجاد سندروم برنامه‌ریزی برای شکست شده باشید. عملکرد ضعیف کارکنان در واقع نشان می‌دهد، کارکنانی که از نظر شما (شاید به اشتباه)  عملکرد ضعیفی دارند، تنها درحال برآورده کردن انتظارات سطح پایین شما هستند.

چه چیزی باعث می‌شود که کارکنان انتظارات سطح پایین مدیران خود را برآورده کنند؟

  1. شما به عنوان مدیر کار را با یک رابطه مثبت آغاز می‌کنید.
  2. با مسائلی همچون انجام ندادن به موقع یک کار، یا از دست دادن یک مشتری، عملکرد کارمندتان را زیر سوال می‌برید؛ و مدیریت ذره‌بینی را شروع می‌کنید.
  3. اگر کارمندتان احساس کند اعتماد شما به او کم شده است، کم کم به خودش شک می‌کند. دیگر بهترین عملکرد خود را ارائه نمی‌دهد، و به صورت خودکار به کنترل‌هایتان پاسخ می‌دهد و از تصمیم‌گیری دوری می‌کند.
  4. رفتار جدیدش را دلیلی برای خوب نبودن او می‌دانید و به همین دلیل فشار بیشتری اعمال می‌کنید.

اما این سوال پیش می‌آید: چرا او را اخراج نمی‌کنید؟

احتمالا در پی تکرار این الگو با دیگران هستید. به جای آن بهتر است عامل پویایی سندروم را معکوس کنید. باز کردن مارپیچ سندروم برنامه‌ریزی برای شکست در واقع مزایای زیادی به همراه دارد؛ در واقع، شرکتتان بهترین منفعتش را از شما و کارکنانتان به دست می‌آورد.

سندروم برنامه‌ریزی برای شکست چگونه آغاز می‌شود؟

شما به عنوان یک مدیر، کارکنان را بر اساس موارد زیر، به دو گروه «درونی» یا «بیرونی» طبقه‌بندی می‌کنید که به نوبه خود باعث عملکرد ضعیف کارکنان گروه درونی می‌شود:

  • ادراکات اولیه نسبت به انگیزه، ابتکار عمل، خلاقیت و دیدگاه‌های استراتژیک کارمندان
  • عقاید او نسبت به مدیران قبلی
  • یک رویداد ناگوار زودهنگام
  • ناسازگاری رئیس و کارمند

بر این اساس، شما فقط به شواهدی توجه می‌کنید که طبقه‌بندی شما را تایید می‌کنند، در عین حال شواهد متناقض را نادیده می‌گیرید. شما با هر گروه نیز رفتار متفاوتی دارید:

  • اعضای گروه‌های «درونی» شاهد استقلال، بازخورد و ابراز اطمینان از سوی شما خواهند بود.
  • اعضای گروه‌های «بیرونی» با تاکید بر قوانین، شاهد کنترل و مدیریت رسمی شما خواهند بود.
In group and out group members 2 - خودکشی مدیریتی؛ اقدامات مدیران چگونه باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود؟

سندروم برنامه‌ریزی برای شکست چه هزینه‌هایی را به سازمان تحمیل می‌کند؟

چه کسانی در سندروم برنامه‌ریزی برای شکست آسیب می‌بینند؟

در این سندروم همه به نوعی آسیب می‌بینند که در زیر به آنها اشاره کرده‌ایم:

  • کارکنان دیگر به صورت داوطلبانه ایده‌ها و اطلاعات خود را ارائه نمی‌دهند و درخواست کمک نمی‌کنند، از برقراری ارتباط با رؤسا اجتناب می‌کنند یا به حالت تدافعی پیشرفت می‌کنند.
  • سازمان نمی‌تواند بیشترین مزیت را از کارکنان دریافت کند.
  • رئیس انرژی مشارکت در سایر فعالیت‌ها را از دست می‌دهد. به شهرت او لطمه می‌خورد، زیرا کارکنان رفتارش را ناعادلانه می‌دانند.
  • روحیه تیم تضعیف می‌شود؛ زیرا افرادی که هدفمند رفتار می کنند دلسرد شده‌اند و کسانی که قدرتمندند بار سنگینی را به دوش می‌کشند.

چگونه سندروم برنامه‌ریزی برای شکست را معکوس کنیم تا عملکرد ضعیف کارکنان بهبود پیدا کند؟

  • اگر این سندروم تاکنون شروع نشده است، مانع آن شوید:
  1. در ابتدا برای کارکنان جدید انتظاراتی ایجاد کنید. همچنان که در کار خود مهارت به دست می‌آورند، آزادی بیشتری به آنها بدهید.
  2. به طور منظم فرضیاتتان را به چالش بکشید. سوال کنید: حقایق مربوط به عملکرد این کارمند چیست؟ آیا او واقعا اینقدر بد است؟
  3. گشاده‌رویی را به دیگران القا کنید، اجازه دهید کارکنان ایده‌های شما را به چالش بکشند. آنها به هنگام بحث درباره عملکرد و روابطشان با شما احساس راحتی خواهند کرد.
  •  اگر این سندروم پیش از این فوران کرده است، درباره عامل پویایی با کارمند صحبت کنید:
  1. یک مکان بی‌طرف و بدون تهدید را انتخاب کنید؛ از زبان تایید استفاده کنید؛ به عنوان مثال بگویید «بیا درباره روابط و نقش‌ها بحث کنیم»؛ و به سهمتان در این تنش اعتراف کنید.
  2. درباره نقاط قوت و ضعف کارمند به توافق برسید. بر اساس واقعیت‌ها ارزیابی کنید، نه بر اساس احساسات.
  3. علل ضعف را کشف کنید. آیا با اولویت‌ها مخالف هستید؟ کارمندتان فاقد دانش یا مهارت‌های خاص است؟ از او سوال بپرسید: «رفتارهای من چگونه اوضاع را برایتان بدتر می‌کند؟»
  4. روش‌های موثر بر بهبود عملکرد کارکنان را شناسایی کنید. آموزش؟ تجارب جدید؟ درباره کمیت و نوع نظارتی که انجام خواهید داد، تصمیم بگیرید. به منظور بهبود مسائل، خواسته‌های خود را به صراحت بیان کنید.
  5. برقراری ارتباطات شفاف‌تر را بپذیرید: «دفعه بعد، اگر کاری انجام دادم که نشان‌دهنده انتظارات پایینی بود، ممکن است اجازه دهید بلافاصله مطلع شوم؟»

امتیاز دهید :
1 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 5

نظرات کاربران