چگونه بهترین افراد را استخدام کنیم؟

استخدام2 830x470 - چگونه بهترین افراد را استخدام کنیم؟

مصاحبه برای استخدام کارمند همواره یکی از خسته‌کننده و سخت‌ترین کار‌هایی است که شما به عنوان مدیرکل و یا مدیر منابع انسانی دارید. اگر شما به عنوان کارجو برای مصاحبه‌ای می‌رفتید کارتان سخت‌تر از این‌ها هم خواهد بود، اما حالا به عنوان کارفرما باید به نکات زیادی توجه‌ کنید که در این فرآیند به مشکل برنخورید. در این مقاله قصد داریم کل فرآیند استخدام را زیر ذره بین ببریم و قدم به قدم آن را به شما توضیح دهیم تا مشکلی در این رابطه نداشته باشید.

مهم‌ترین معیارهای استخدام کارمند

تجربه و خلاقیت فردی

  • افرادی که قبلاً در زمینه شغلی مورد نیاز شما کار کرده باشند برای جذب گزینه بهتری هستند.
  • درصد خطای این افراد کمتر از دیگران است و عموماً این افراد آموزش‌های لازم را قبلاً گرفته‌اند.
  • عموماً این افراد در مواجه با مشکلات از خلاقیت فردی و تجربه‌های قبل خود استفاده می‌کنند.
  • این افراد سرعت عمل بیشتری نسبت به افراد تازه‌کار دارند.

تسلط و کنترل

  • هرقدر درصد تسلط فرد بیشتر باشد درصد خطا کمتر خواهد شد.
  • افراد دارای مهارت کنترل، در کم‌ترین و با حداقل خطا، بیشترین بهره‌وری را دارند.

انعطاف پذیری

  • این افراد به راحتی خود را با شرایط کار و تغییرات تطبیق می‌دهند.
  • این افراد معمولاً در سازمان موفق‌تر هستند و از تجارب و نظرات همکاران استفاده می‌کنند.
  • انعطاف‌پذیری تا وقتی که فرد را از اهداف سازمانی دور نکند، بسیار کمک‌کننده است و منجر به انجام بهینه وظایف درون‌سازمانی می‌شود.

مشارکت و روحیه تیمی

  • اغلب مشاغل به صورت تیمی در سازمان‌ها انجام می‌شود و این بسیار ویژگی مهمی در استخدام افراد هستند.
  • اعضای فعال همیشه در تیم مشارکت بالاتری دارند و موفقیت خود و سازمان را در یک راستا قرار می‌دهند.
  • افراد با روحیه تیمی بالا می‌توانند خود را با اعضای تیم هماهنگ کنند و در جمع مسئولیت‌پذیر هستند.

مسئولیت‌پذیری

  • شخصیت کاری هر فرد با احساس مسئولیت پذیری سنجیده می‌شود.
  • در سازمان عملکرد هر فرد برفرد دیگر تأثیرگذار است.
  • فردی که احساس مسئولیت ندارد قادر به انجام کارهایی که به او محول می‌شود، نیست.
  • افراد بی‌مسئولیت عواقب کارهای خود را به عهده نمی‌گیرند.

انگیزه

  • افراد با انگیزه دارای انرژی مضاعفی هستند که صرف پیشبرد اهداف سازمان کار می‌کنند.
  • این افراد خستگی‌ناپذیر هستند.
  • انگیزه باید به اندازه کافی قوی باشد تا در صورت بروز بحران فرد را وادار به کار کند.
  • میزان استقامت افراد با انگیزه از افراد عادی بیشتر است.

فرآیند استخدام کارمند

شرح شغل را جزء به جزء مشخص کنید

  • برای اینکه شما متوجه شوید در سازمان خود دقیقاً به دنبال چه فردی هستید، موقعیت شغلی را تحلیل کنید.
  • این تحلیل به شما امکان می‌دهد تا شرح وظایف کارمند، مهارت‌های لازم، نتایج مورد نیاز و ابزارهای مورد نیاز آن موقعیت شغلی را بیابید.

فرآیند استخدام کارمند خود را مدیریت کنید

  • در این مرحله باید بدانید که در کجا برای کار تبلیغ کنید و به دنبال کارجو بگردید. (شما می‌توانید برای پیدا کردن کارجو مورد نظر خود به سامانه استخدام بخش خصوصی مراجعه کنید)
  • با کارمند مربوط به استخدام کارجو همراه باشید و جلسه‌ای برای دیدار آن‌ها با کارجویان ترتیب دهید.
  • رزومه‌ها را با کارمند مربوط به استخدام چک کنید (تمامی رزومه‌های موجود در سامانه استخدام بخش خصوصی توسط تیم کارشناسان متخصص در چند مرحله راستی‌آزمایی شده است).
  • به کارجوهایی که رزومه‌هایشان مورد قبول واقع شده، هم تماس بگیرید هم یک ایمیل بفرستید.

برای ویژگی‌هایی که مد نظرتان است چک لیست تهیه کنید

  • داشتن چک لیست به شما این امکان را می‌دهد که بهترین کارمند را با توجه به نیاز خود انتخاب کنید.
  • چک لیست کمک می‌کند تا فرآیند استخدام شما به بهترین شکل پیش برود.

پیش از شروع مصاحبه استخدام رزومه دریافت کنید

  • خواندن رزومه پیش از مصاحبه به شما کمک می‌کند تا سؤالات خود را از کارجو از قبل آماده کنید.
  • همچنین به دلیل اینکه شما یک شناخت نسبی از کارجو دریافت می‌کنید باعث می‌شود تا در وقت شما صرفه‌جویی گردد.
  • این کار به شما امکان اینکه پیش از شروع مصاحبه مقایسه بین کارجویان انجام دهید را، می‌دهد.

یک مصاحبه تلفنی با کارجو انجام دهید

  • این کار باعث می‌شود که وقت مصاحبه شوندگان را هدر ندهید.
  • در مصاحبه تلفنی مشخص می‌شود که کارجو ویژگی‌های مورد نظر شما را دارد یا خیر.
  • در مصاحبه تلفنی متوجه می‌شوید که حقوق مدنظر کارجو با حقوق مد نظر شما تا چه حد هماهنگی دارد.

(چگونه به سوال میزان حقوق درخواستی در مصاحبه استخدامی پاسخ بدهیم؟)

سابقه کارجو را چک کنید

  • باید مطمئن شوید که کارجو تمامی مهارت‌هایی که در رزومه‌اش نوشته را داراست.
  • از یک یا چند مدیر قبلی او درمورد این کارجو پرس و جو کنید تا از صحت مهارت‌ها، تحصیلات و موقعیت شغلی پیشین او اطمینان حاصل کنید.
  • حتما عدم سوء پیشینه کارجو را بررسی کنید.
استخدام 300x169 - چگونه بهترین افراد را استخدام کنیم؟

همه چیز درباره استخدام

چه سؤالاتی در مصاحبه استخدام کارمند بپرسیم؟

سوالات شخصی و کلی

  • درباره ویژگی‌های شخصیتی‌اش که در رزومه‌اش نوشته بپرسید.
  • درباره محبوب‌ترین و سخت‌ترین بخش‌های شغل فعلی‌اش بپرسید.
  • نظر کارجو درباره کارفرما قبلی/فعلی‌اش را بپرسید.
  • بخواهید درباره پروژه‌ها و کارهایی که تابحال انجام داده صحبت کند.
  • از او بپرسید که این شغل چگونه به برنامه‌های بلندمدت او کمک می‌کند.
  • یک تیم ایده آل ازنظر او چه تیمی است.

بعد از پرسیدن یک سری سؤالات کلی که بیشتر از روی رزومه فرد به آن رسیده‌اید، نوبت به سوالاتی جزئی‌تر برای پیدا کردن شخصیت فرد می‌رسد.

مهارت قضاوت

با پرسیدن این سوالات شما می‌توانید به قضاوت و تصمیم‌گیری متقاضی در شرایط پیچیده و دشوار دست یابید.

  • در مورد یکی از سخت‌ترین تصمیماتی که در سال گذشته گرفته‌اید توضیح دهید.
  • از زمانی بگویید که اهدافتان را بیش از حد بالا یا بیش از اندازه پایین در نظر گرفته‌اید.
  • آیا تا به حال چند پروژه یا کار را به صورت همزمان به پایان رسانده اید؟
  • اولویت‌بندی شما برای انجام کارهایتان چگونه است؟
  • آیا تجربه‌ای از دریافت بازخوردهای متناقض در مورد یک پروژه دارید؟ چگونه با این بازخوردها برخورد کرده اید؟

تحمل فشار

اینکه کارمند شما در شرایط و فشارهای گوناگون چه عملکردی از خود نشان دهد یکی از مهم‌ترین نکاتی است که باید به آن توجه کنید. سوالات زیر شما را در این امر کمک می‌کند.

  • شرایطی را توضیح دهید که پیشنهادی برای کاری داده‌اید که چندان مورد استقبال اطرافیان و همکارانتان قرار نگرفت؛ چگونه آن کار را انجام داده‌اید؟
  • یک وضعیت استرس‌زا در کار را توضیح دهید و اینکه چگونه آن را مدیریت کردید.
  • آخرین باری که مجبور بودید با یک مشتری بسیار ناراحت و یا عصبانی سر و کله بزنید را توضیح دهید.
  • درباره موقعیتی بگویید که مجبور بودید چیزی را که کوچک‌ترین آشنایی با آن نداشتید به سرعت بیاموزید.

(چگونه از عملکرد ضعیف کارمندان پیشگیری کنیم؟)

پتانسیل رهبری

اگر شما به دنبال فردی هستید که توانایی برعهده گرفتن پروژه‌هایی که هنوز مسیر مشخصی ندارند و هنوز در ابتدای کار هستند را داشته باشد، باید سوالات زیر را از متقاضیان خود بپرسید.

  • چه معیارهایی برای سپردن یک پروژه به دیگران در نظر دارید.
  • اگر آن کار به شکل درستی از سمت همکار یا کارمند شما انجام نشد چه بازخوردی انجام می‌دهید؟
  • آیا موقعیتی پیش آمده که به کار یک همکار بازخورد منفی بدهید؟ چگونه بازخورد خود را به او نشان داده‌اید؟
  • اگر مشکلی در تیم به وجود بیاید چگونه آن را حل می‌کنید؟
  • زمانی را مثال بزنید که ابتکار عمل به خرج دادید و رهبری یک پروژه را بر عهده گرفته‌اید.
  • موقعیتی را توضیح دهید که تیمی را مدیریت کرده‌اید که بدون موافقت شما کار بر روی سایر پروژه‌ها به آنها محول شده بود.

خودآگاهی

در این سوالات شما به میزان خودآگاهی فرد نسبت به نقاط قوت و ضعف او آگاه می‌شوید.

  • یک مثال از زمانی بزنید که سعی کردید کاری انجام دهید و شکست خوردید.
  • آیا تا به حال شده است به خاطر عملکردتان مورد انتقاد یا سرزنش قرار بگیرید؟ توضیح دهید. آیا آن را تبدیل به فرصت کرده‌اید؟
  • از زمانی بگویید که یک پروژه به مهلت تعیین شده نرسیده است. چگونه با عواقب آن روبرو شدید و پیامدهای آن را کاهش دادید؟

چه سوالاتی از کارجو نپرسیم؟

از خودتان بگویید.

  • اگر این سؤال را بپرسید این حس را به کارجو می‌دهد که شما رزومه او را مطالعه نکرده‌اید.
  • به عنوان اولین سوال، به کارجو حس بدی القا می‌کند و اکثر کارجویان از این سوال بیزار هستند.

چرا می خواهید شغل فعلی خود را ترک کنید؟

  • ممکن است پاسخ به این سؤال برای کارجو سخت باشد و یا به هر دلیلی تمایل به پاسخ به آن را نداشته باشد.
  • ممکن است این سؤال برای او کاملاً شخصی باشد.

به کدام پروژه خود بیش از همه افتخار می کنید؟

  • می‌توانید به جای این سؤال، سوال‌های کلی‌تری راجع به پروژهای قبلی کارجو بپرسید تا شناخت بیشتری از او بیابید.

برنامه شغلی ۵ سال آیندتان چیست؟

  • این سؤال باعث جبهه‌گیری نسبت به شما و سازمانتان می‌شود.

آیا می‌توانید کار تیمی انجام دهید؟

  • این از آن دسته سوالاتی است که با بله خیر پاسخ داده می‌شوند.
  • معمولاً سازمان‌ها کارهای انفرادی کمی دارند و اکثر کارجویان خود را با این موضوع وفق داده‌اند.

پیش از این چه میزان حقوق می‌گرفتید؟

  • حدس زدن درباره حقوق و مزایا شغل پیشین کارجو اشتباه و ممنوع است.
  • این سؤال برای هرفردی شخصی است.

در کل پرسیدن سوالاتی که منجر به گیج شدن و یا نگران شدن  متقاضیان شود، دارای اطلاعات قابل قبول و درستی نخواهد بود.

default MG 7737 300x200 - چگونه بهترین افراد را استخدام کنیم؟

استخدام

چه افرادی را استخدام نکنیم؟

بعضی از تیپ شخصیتی‌ها برای سازمان مضر هستند و در برخی مواقع باعث اخلال در سازمان می‌شوند.

افراد بیش از حد سخت کوش

  • این افراد همیشه میل به رقابت دارند و مواقعی که باید به صورت تیمی کار کنند، عرصه را مانند مسابقه می‌بینند.
  • داشتن فردی که بیش از حد سخت کوش است و بر آن پافشاری می‌کند بر فرهنگ سازمانی شما تأثیر منفی می‌گذارد.
  • این کارمند امکان فراری دادن یا ترویج فرهنگ رقابتی مخرب را در سازمان دارد.
  • بعضی تصمیمات وی امکان به خطر انداختن سازمان را دارد.

افرادی که دلیل نادرستی برای کارکردن دارند

  • انگیزه کارجویان برای کار اهمیت بالایی دارد.
  • شما باید حواستان به افرادی که تنها به خاطر داشتن یک موقعیت خاص در رزومه خود می‌خواهند در سازمان شما کار کنند، باشد.
  • افرادی که هیچ علاقه‌ای به کار خود نداشته باشد. این افراد به راحتی می‌توانند کار خود را رها کنند و شغل خود را تغییر دهند.

افرادی که مشکلات را بزرگنمایی می‌کنند

  • معمولاً این افراد دوست دارند از همه چیز مطلع باشند.
  • این افراد دنبال جلب توجه هستند و دوست دارند در مشکلات شخصی همکارانشان هم سرک بکشند.
  • این افراد در محل کار توجه را به سمت مسائل جزئی و کم اهمیت می‌کشند. این کار باعث کاهش دقت دیگر کارمندان می‌شود.

افراد بهانه تراش

  • تشخیص این افراد کار سختی است. معمولاً با پرسیدن درباره شغل قبلی آن‌ها می‌توانید بهانه‌هایشان را پیدا کنید.
  • اگر از این افراد درباره مشکلات شغل‌های قبلی‌شان بپرسید متوجه می شوید که همه تقصیرات را گردن دیگر همکارانش می‌اندازند.
  • این افراد هیچوقت مسئولیت کار خود را گردن نمی‌گیرند.
  • این افراد به ندرت پروژه‌ای را تک نفره پیش می‌برند چرا که اگر در پروژه به مشکل خوردند بتوانند کار را به گردن فرد دیگری بیاندازند.
  • افراد بهانه تراش به بازخوردها توجه نمی‌کنند و از آن‌ها استفاده نمی‌کنند.

افرادی که تفکر انتقادی ندارند

  • استخدام افراد با روابط عمومی بالا بسیار خوب است اما اگر این افراد مهارت تفکر انتقادی (critical thinking) نداشته باشند مشکل بزرگی است.
  • برای این افراد وظایفی که از نظر شما واضح و شفاف است، گنگ دشوار و غیر قابل اجراست.
  • استخدام افرادی که به تنهایی قدرت تصمیم‌گیری ندارند، تنها باعث هدر رفتن انرژی تیم شما خواهد شد.

افراد خودخواه

  • این افراد اهداف خودشان را نسبت به افراد سازمان و همکاران در اولویت قرار می‌دهند.
  • چنین افرادی می‌توانند شرکت شمارا به خطر بیاندازند.
  • اگر در موقعیتی شخص خودخواه بتواند از آن سود ببرد اما شرکت در حال تهدید باشد او حتماً از آن موقعیت استفاده می‌کند.

(چگونه اهداف کاری کارکنان را در راستای اهداف سازمان تنظیم کنیم؟)

افراد پر مدعا

  • این افراد معمولاً رزومه قابل توجهی دارند و به نظر بسیار تأثیرگذار هستند.
  • اگر از آنها درباره نتیجه کار بپرسید، معمولا پاسخ‌های گنگ و ناواضح خواهید شنید.
  • برای شناسایی آن‌ها از جزئیات دستاوردهایشان بپرسید.

نظر شما درباره ویژگی‌های مطرح شده چیست؟ به نظر شما بهترین سؤالات در مصاحبه چیست؟

اگر سؤالی در خصوص استخدام کارمند داشتید برای ما در قسمت نظرات بنویسید. کارشناسان ما در اسرع وقت پاسخ شما را خواهند داد.

امتیاز دهید :
1 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 5

نظرات کاربران