۵ روش هدفمند برای تشکر از کارمندان

تقدیر و تشکر از کارکنان با روش های هدفمند

قدردانی چاپلوسی زیادی به همراه دارد. از سه مدیر سوال کنید که آیا قدردانی از ارزشی که تیمشان ارائه می‌دهد و تشکر از کارمندان را مهم می‌دانند؟ به احتمال زیاد سه پاسخ مثبت دریافت خواهید کرد.

اما اندکی فکر کنید، متوجه خواهید شد که تفاوت میان حرف و عمل بسیار زیاد است.

  • مدیر اول تشکر از کارمندان را اولویت می‌داند؛ زمانی که برای فکر کردن به آن وقت داشته باشد.
  • برای مدیر دوم قدردانی از کارمندان و تیمش به معنی خوردن ساندویچ برای ناهار یک یا دوبار در فصل در اتاق کنفرانس است.
  • مدیر سوم نسبتا در تقسیم تمجید و پاداش ثابت قدم است، در واقع بیش از حد ثابت قدم است. تکرار واضحات در یادداشت‌های تشکر، و هدیه از ‌قبل ‌تعیین‌شده ۲۵ دلاری که گواهی حضور در رستوران زنجیره‌ای خانوادگی است، در میان اعضای تیمش به یک شوخی تبدیل شده است و بیش از هرچیز دیگری قیافه کلافه و عصبانی کارکنان را به همراه دارد.

چه چیزی مشخص می‌کند که تشکر از کارمندان واقعا تاثیرگذار است؟

۱- به صورت مکرر از کارمندان تشکر کنید

Thanks to the staff 5 - 5 روش هدفمند برای تشکر از کارمندان

همان‌طور که مدیر دوم هنوز متوجه نشده است، تشکر از کارمندان یک یا دوبار در فصل به اندازه کافی خوب نیست. تحقیقات انجام‌شده توسط سازمان گالوپ (Gallup Organization ) نیز نشان می‌دهد که مشارکت و ایجاد انگیزه در کارکنان به میزان زیادی تحت‌تاثیر این است که آنها هرچند وقت برای کارشان قدردانی شوند.

سه سال بعد از اینکه شعبه آمریکایی شرکت حسابداریKPMG برنامه قدردانی خود را معرفی کرد، تعداد کارکنانی که با جمله «اینجا همه‌چیز را درنظر می‌گیرند و  مکانی عالی برای کار کردن است» دوباره موافق بودند تا ۲۰درصد افزایش پیدا کرد. سیلویا براندس، مدیر جبران خدمات شعبه آمریکاییKPMG به هنگام تجزیه و تحلیل اثربخشی این برنامه به صورت واحد به واحد، متوجه شد واحدهایی که از کارکنانشان قدردانی کمتری می‌کنند در مقایسه با واحدهایی که در آنها قدردانی یک رویداد مداوم است، به میزان قابل توجهی از نرخ بالاتر ترک شغل کارکنان رنج می‌برند.

بنابراین هر چند وقت یکبار باید تلاش‌های اعضای تیمتان را تایید و از آنها قدردانی کنید؟ حداقل یکبار در هفته.

ما در اینجا درباره ساعت‌های طلا صحبت نمی‌کنیم، به کتاب اصل هویج گوستیک و التون اشاره می‌کنیم: «مدیرانی که بیشترین اعتماد و فداکاری را از افراد خود دریافت می‌کنند، آن را با اقدامات ساده اما قدرتمند جبران می‌کنند». این موارد عبارتند از:

  • ارسال یادداشت قدردانی صادقانه برای آنها
  • رونویسی آنها در یک نامه غیر رسمی برای تحسین عملکردشان
  • اختصاص زمانی برای برجسته کردن اقدامات آنها در جلسات هفتگی کارمندان

برای اینکه مطمئن شوید کارتان را به درستی انجام می‌دهید، گوستیک و التون توصیه می‌کنند که برای هر کارمند یک کارت امتیازی قدردانی ساده ایجاد کنید که نشان‌دهنده تاریخ و دلیل تمجید از او است.

گرفتن آزمون‌های شخصیت شناسی از کارکنان، یکی از بهترین روش‌ها برای این است که متوجه شوید کدام کارمندتان از چه شیوه تشویقی استقبال می‌کند، و انگیزه و رضایت شغلی‌اش با آن افزایش می‌یابد. برای اطلاع بیشتر درباره این آزمون‌ها به صفحه «تست شخصیت شناسی» مراجعه کنید.

۲- زمان تشکر از کارمندان پیام را با ارزش‌های سازمانی پیوند دهید

اگر می‌خواهید قدردانی شما نوعی از تفکر و رفتاری که بیشتر دوست دارید ببینید را تقویت کند، تمجیدهای خود را با ارزش‌های سازمان یا ارزش‌های تیم، واحد و یا در کل ارزش‌های شرکت پیوند دهید. اگر درحال برقراری ارتباط با ارزش‌های شرکت هستید، به‌خاطر داشته باشید که ممکن است آنها برای کارکنان نامشخص باشند.

به گفته گوستیک «بسیاری از بیانیه‌های ماموریت و ارزش‌های سازمانی اشتباه هستند». «یک لیست بسیار طولانی از اقلام موردنیاز باشد یا تمجید از ارزش‌هایی که حس خوبی ایجاد می‌کنند اما کلی هستند از قبیل کار سخت، خدمت‌رسانی، نوآوری و غیره. نتیجه این است که هیچکسی واقعا نمی‌داند کدام ارزش‌ها و رفتارها واقعا اهمیت دارند».

و حتی زمانی که ارزش‌ها به صورت واضح تعریف می‌شوند و تعداد آنها معقول است، کارکنان در این رابطه سابقه بدی دارند، زیرا روش‌های مختلفی که شرکت به وسیله آنها به دنبال برقراری ارتباط با کارکنان است را نادیده می‌گیرند و عمدا به آنها بی‌توجهی می‌کنند. آخرین باری که بروزرسانی کامل ایمیل مدیر ارشد اجرایی خود را خواندید یا با اصرار حین یک سخنرانی درباره ارزش‌های شرکت با تلفن همراهتان مشغول وررفتن و وقت تلف کردن بودید، کی بود؟

اما لحظه قدردانی فردی لحظه‌ای است که کارمند توجه خود را به چیز دیگری معطوف نمی‌کند و اگر این موقعیت در حضور گروهی از همتایان باشد، می‌تواند شانس این را داشته باشد که احتمالا بسیاری از آنها، به‌ویژه اگر او را دوست داشته باشند و به او احترام بگذارند، به این مسئله توجه می‌کنند. بنابراین زمانی که فردی را برای تمجید انتخاب می‌کنید، خواه در جلسه فردی یا در حضور گروه، این رفتار فرد را به ارزش‌های سازمانی پیوند ‌دهید. به عنوان مثال:

  • «پیتر، به خاطر اینکه تلاش ویژه‌ای برای راضی نگه‌داشتن ارباب‌رجوع داشتی، از تو متشکرم. همان‌طور که می‌دانی، تیم ما در حال تلاش برای بهبود امتیازات خدمات، نوسازی است و این ارباب‌رجوع یکی از بزرگترین حساب‌های مالی ما است بنابراین اقدامات تو اهمیت زیادی دارد».
  • «دعوت از تیم‌های پروژه ویژه در جلسه کارکنان ایده خوبی بود. ما درباره ارزش همکاری متقابل واحدهای زیادی صحبت می‌کنیم اما همیشه در عمل چنین کار خوبی را انجام نمی‌دهیم! من واقعا از تلاش شما برای این حوزه متشکرم».

۳- پاداش را با دستاورد تطبیق دهید

Thanks to the staff 1 1 - 5 روش هدفمند برای تشکر از کارمندان

مدیر سوم و گواهی هدیه رستورانی را به خاطر دارید؟ اقدامات قدردانی او مایه تمسخر بود زیرا او آنها را بدون توجه به میزان تلاش یا دستاورد کارمند تخصیص می‌داد. کسی که آخر هفته را برای ادغام آخرین داده‌ها با یک گزارش مهم کار کرده است و کسی که پروژه سه ماهه‌اش فرصتی برای کاهش سالانه ۵۰٫۰۰۰ دلاری در هزینه‌های واحد ایجاد کرده است، به یک اندازه پاداش دریافت می‌کنند.

به گفته گوستیک: «ارائه پاداش کم برای موفقیت بزرگ ضد انگیزه است»، «این کار همانند سیلی زدن به صورت فرد است».

اما قبل از اینکه به شرایط صرفا پولی فکر کنید تا ببینید چه پاداشی برای سطح مشخصی از موفقیت مناسب خواهد بود، کیفیت نهایی قدردانی موثر را در نظر بگیرید.

۴- هنگام تشکر از کارمندان میان پاداش و فرد تناسب ایجاد کنید

آنچه برای یک کارمند اهمیت دارد در مقایسه با چیزی که برای کارمند دیگر مهم است، می‌تواند به میزان قابل توجهی متفاوت باشد. یک کارمند بسیار جاه‌طلب ممکن است واقعا برای زمان رویارویی با مدیر ارشد اجرایی یا قرار ملاقات با یک تیم پروژه سطح بالا به عنوان قدردانی از تلاش‌هایش ارزش قائل باشد. یک کارمند بسیار وظیفه‌شناس که به نظر می‌رسد همیشه برای ترک اداره مشکل داشته باشد ممکن است از دستورالعملی صریح برای یک روز مرخصی و بردن خانواده‌اش به باغ‌وحش بیشترین مزیت را ببرد و آن را حسن‌نیت شرکت نسبت به خود بداند.

به گفته گوستیک و التون پاداش‌های نقدی به اندازه تشکر کردن ارزشمند نیستند مگر اینکه مبلغ آن بسیار قابل‌توجه باشد. به جای استفاده از پول برای خرید چیزی خاص و به یاد ماندنی، بیشتر کارکنان فقط از آن برای پرداخت قبوض استفاده می‌کنند و به سرعت اهمیت آن را فراموش می‌کنند.

۵- تیم‌ها را فراموش نکنید

اشتباه مدیر دوم تلاش برای قدردانی از تلاش‌های فردی به وسیله قدردانی کلی از گروه بود. این کار تقریبا بی‌فایده است.

اما زمانی که تیم شما به صورت کلی به هدفی دست پیدا می‌کند، قدردانی از دستاوردهای آنها کاملا مناسب است. تا پایان پروژه مشخص منتظر نمانید.

گوستیک می‌گوید«ما در ورزش منتظر نمی‌مانیم تا تیممان پیروز شود و بعد برایش کف بزنیم؛ بلکه قدم به قدم به سمت پیروزی جشن می‌گیریم».

او در آغاز یک پروژه توصیه می‌کند که «اهداف کوتاه‌مدتی تعیین کنید و پاداشی که تیم برای دستیابی به آنها دریافت خواهد کرد را مشخص کنید». رسیدن به هر نقطه عطف نشان‌دهنده موقعیتی برای تجلیل از مشارکت همه در تلاش گروهی، تقویت اهمیت پروژه و افزایش تعهد تیمی برای همکاری خلاقانه و مشارکتی در راستای هدف نهایی است.

خواه دستاوردهای تیم را تایید کنید خواه دستاوردهای فرد، قدردانی می‌تواند یک محرک کلیدی در جهت هل دادن گزارشات مستقیم شما به سطح بعدی باشد.

امتیاز دهید :
1 vote, average: 3٫00 out of 51 vote, average: 3٫00 out of 51 vote, average: 3٫00 out of 51 vote, average: 3٫00 out of 51 vote, average: 3٫00 out of 5

نظرات کاربران