آیا پاداش و انگیزش تشویقی همیشه جواب می‌دهد؟

ضصض - آیا پاداش و انگیزش تشویقی همیشه جواب می‌دهد؟

آیا پاداش و انگیزش تشویقی بر عملکرد و انگیزه کارکنان تاثیر می‌گذارد؟ سوالی که بسیاری از مدیران همیشه از خودشان می‌پرسند. ولی ابتدا باید بگوییم جواب سوال هم بله است و هم خیر!

بر خلاف تصور بسیاری از مدیران که معتقدند کارکنان با دریافت پاداش بهتر عمل می‌کنند و حتما انگیزه و بهره‌وری آنها افزایش پیدا می‌کند، تجربه ولز فارگو (Wells Fargo) نشان داد که تاثیر پاداش بر عملکرد و بهره‌وری کارکنان همیشه مثبت نیست، و اگر به درستی طراحی و اجرا نشود تاثیرات جبران‌ناپذیری بر اعتماد سازمانی، رضایت شغلی، تعهد شغلی، انگیزه و بهره‌وری کارکنان، و کیفیت کار خواهد گذاشت.

در این مقاله ابتدا جنبه‌های مثبت پاداش و انگیزش تشویقی را بررسی می‌کنیم، سپس به تاثیرات منفیِ دادن پاداش تشویقی به کارکنان می‌پردازیم.

صی - آیا پاداش و انگیزش تشویقی همیشه جواب می‌دهد؟

شما هم عادت دارید انگیزه و سطح عملکرد کارکنان را با ارائه پاداش افزایش دهید؟ پس با ما همراه باشید تا به شما بگوییم چرا سیستم پاداش‌دهی همیشه کارساز نیست.

دیدگاه اول: پاداش و انگیزش تشویقی باعث افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج تجاری می‌شود

از زمان پیدایش تجارت تا به امروز، شکل‌های مختلفی از ارائه پاداش و انگیزش تشویقی برای افزایش انگیزه کارکنان، بهبود عملکرد، افزایش بهره‌وری و ایجاد رفتارهایی که منجر به بهبود پیامدهای تجاری می‌شود، وجود داشته است.

حقوق بدیهی‌ترین و عادی‌ترین نوع مشوق است. در این حوزه، بدون شک مشوق جواب می‌دهد.

در مطالعه‌ی مشترکی که دانشکدهی مدیریت هاروارد و دانشکده‌ی مدیریت ییل روی تاثیر پاداش بر بهره‌وری فروشِ کارکنان بخش فروش یکی از شرکت‌های بزرگ تامین‌کننده‎ی لوازم اداری انجام دادند، معلوم شد که:

  • ارائه پاداش و انگیزش تشویقی قطعاً باعث افزایش بهره‌وری می‌شود.
  • پاداش‌های سه‌ماهانه، نسبت به پاداش‌های سالانه، تاثیر بیشتری روی افزایش بهره‌وری کارکنان فروش دارد.
  • کارکنان فروش، وقتی خودشان را از رسیدن به هدف تعیین‌شده خیلی دور می‌بینند، غالبا جا می‎زنند، اما وقتی به هدف تعیین‌شده می‌رسند، به‎ویژه اگر شرکت‌شان کمیسیون‌هایی برای دستاوردهای فوق‌العاده‌شان در نظر بگیرد، از نشاط‌شان کم نمی‌شود.
قققققققققققققققققق - آیا پاداش و انگیزش تشویقی همیشه جواب می‌دهد؟

 

در خصوص سایر کارکنان، داده‌ها به همین اندازه متقاعدکننده است.

بر طبق گزارش ۲۰۱۸ ورلدات‌ورک (World at Work)، که با نظرسنجی در ۳۲۵ شرکت،‌ سازمان غیرانتفاعی و سازمان دولتی تدوین شده است، تعداد شرکت‌هایی که تشویقی‌های کوتاه‌مدت می‌دهند رو به افزایش است. نتایج نظرسنجی نشانگر آن است که ۹۶ درصد شرکت‌های پاسخ‌دهنده برنامه‌های تشویقی کوتاه‌مدتی در سال ۲۰۱۷ اجرا کرده‌اند، در حالی که در سال ۲۰۱۵ این رقم ۹۴ درصد بوده است.

هزینه‌کرد در تشویقی‌های کوتاه‌مدت به متوسط ۶ درصد منافع عملیاتی رسید، در حالی که در سال ۲۰۱۵ این رقم ۵ درصد بوده است. علاوه بر این، ۶۶ درصد کارکنان غیرمعاف واجد شرایط تشویقی سالانه بودند، در حالی که قبلا این رقم ۵۲ درصد بوده است.

در یک نظرسنجی، ۷۴ درصد پاسخگویان بیان کردند که برنامه‎ی تشویقی سالانه‎ی سازمان، در تحقق اهداف، «به‌لحاظ اثرگذاری» متوسط بوده است. این میزان افزایش، در کنار افزایش استفاده از تشویقی‌ها، ‌نشانگر آن است که کارشناسان پرداخت حقوق، این روش‌ها را موفقیت‌آمیز می‌دانند.

(در مقاله ۳ ستون اصلی منابع انسانی اشاره کردیم که پاداش و قدردانی از کارمندان یکی از روش‌های موثر برای متعهد کردن کارکنان به سازمان، و حفظ و نگهداری آنان در شرکت است. برای مطالعه مقاله به صفحه «نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی» مراجعه کنید.)

پاداش و انگیزش تشویقی، که یکی از اشکال حقوق است، منافع دیگری هم برای کارفرمایان دارد.

  • طبق مقاله‌ای که در سال ۲۰۱۴ در مجلهی بین‌المللی مطالعات منابع انسانی (هیومن ریسورس استادیز) منتشر شده است، «در طول دوران بی‌ثباتی اقتصادی، استفاده از حقوق متغیر به شرکت کمک می‌کند به افراد و تیم‌ها، بر مبنای سود و بهره‌وری کنونی‌شان، پاداش بدهند، بدون آنکه وعده‌ یا انتظار تداوم این پاداش‌ها وجود داشته باشد».
  • در خصوص شرکت خودم، یعنی استایلز کورپوریشن، رسیدگی به چرخه‌های ذاتی صنعت املاک و ساخت‌وساز دشوار است. با مدیریت دقیق هزینه‌های ثابت حقوق و با استفاده از برنامه‌های تشویقی، توانستیم رکودهای اقتصادی، از جمله رکود بزرگ، را بهتر تحمل کنیم.

بله، گاهی پاداش و انگیزش تشویقی نه تنها جواب نمی‌دهد، بلکه نتیجه عکس هم دارد. شاهد این ادعا افتضاح ولز فارگو است که نتیجه‌اش برای شرکت میلیاردها دلار جریمه، زیان تجاری و آسیب‌دیدن برند بود. (در ادامه به مشکلاتی که پاداش تشویقی برای ولز فارگو به وجود آورد، خواهیم پرداخت). این قبیل موارد، به احتمال زیاد نتیجه‎ی طراحی یا اجرای ضعیف برنامه است. یکی دیگر از الزامات مهم برای اثرگذاری برنامه‌های تشویقی وجود اعتماد سازمانی میان کارکنان و مدیران است.

 

صیصیصیص 1 - آیا پاداش و انگیزش تشویقی همیشه جواب می‌دهد؟

 

پاداش و انگیزش تشویقی در اکثر موارد جواب می‌دهد. برنامه‌های تشویقی گروهی روی همیاری سازمانی و تحقق اهداف شرکت اثر مثبت دارد. طبق مقاله‎ای که  بیل فاچ و جان کیس در سال ۲۰۱۸، با عنوان «کلید تدوین برنامه‌ی تشویقی مؤثر»، نوشته‌اند، شرکت‌ها، برای گرفتن بهترین نتایج، باید روی نیاز کارکنان به دنبال‌کردن روند پیشرفت و اطلاع‌رسانی درباره‎ی آن تا رسیدن به اهداف سازمانی تأکید کنند و، مهم‌تر از همه، توضیح بدهند که میان اقدامات کارکنان و این اهداف ارتباط مستقیم وجود دارد.

در سازمان‌هایی که فرهنگ اعتماد بر آنها حاکم است و برنامه‌های پاداش تشویقی درست طراحی و اجرا می‌شوند، هم کارفرمان و هم کارمندان نفع می‌برند. در این سازمان‌ها تاثیر پاداش بر انگیزش کارکنان مشهود است. در این سازمان‌ها کارکنان پاداش می‌گیرند و انگیزه و سطح عملکردشان افزایش پیدا می‌کند. این روش مدت‌ها برقرار خواهد بود.

جورج بو، کارشناس ارشد مجاز جامعهی مدیریت منابع انسانی (SHRM)، معاون منابع انسانی استایلز کورپوریشن (شرکتی مستقر در فورت لودرادل فلوریدا که در حوزهی املاک تجاری فعالیت می‌کند) و عضو هیات تخصصی ويژهی رشتههای منابع انسانی SHRM است.

دیدگاه دوم: پاداش و انگیزش تشویقی ممکن است کارکنان را به سمت اقدامات نابجا سوق دهد

 

صصصصصصصصصص - آیا پاداش و انگیزش تشویقی همیشه جواب می‌دهد؟

 

تاثیر پاداش بر انگیزش و بهره‌وری کارکنان همیشه در جهت اهداف سازمان نیست و گاهی ممکن است باعث انحراف از مسیر درست شود. یکی از استدلال‌های اصلی مخالفان پاداش و انگیزش تشویقی آن است که شاید کارکنان را به اقدامات نابجا، غیراخلاقی و حتی غیرقانونی سوق بدهد. اگر کارمندی نتواند به اهدافش برسد، شاید وسوسه شود قوانین را دور بزند تا بتواند به هدفش برسد و پاداش بگیرد.

تجربه‎ی ولز فارگو مثال کاملا ملموسی از انحراف شدید برنامه‌های پاداش و انگیزش تشویقی از مسیر درست است. کارکنان بر مبنای تعداد حساب‌های بانکی‌ای که افتتاح می‌کردند حقوق می‌گرفتند. در سال ۲۰۱۶، ولز فارگو، بعد از آنکه نهادهای نظارتی متوجه شدند که کارکنان برای مشتریان، بدون اجازه، حساب‌های اضافی باز می‌کنند، ۱۸۵ میلیون دلار جریمه شد.

مطالعات متعددی نشان داده است که اگر به کارکنان در ازای تحقق اهداف‌شان مشوق مالی داده شود، ممکن است کارکنان تصمیمات بدی بگیرند و درگیر تقلب بشوند.

در ادامه، سایر مشکلاتی که پاداش و انگیزش تشویقی ایجاد می‌کند را بیان می‌کنیم:

۱- کاهش انگیزه، بهره‌وری و سطح عملکرد، اصلی‌ترین مشکل پاداش و انگیزش تشویقی است

در اوایل دهه‎ی ۱۹۹۰، مدیران هیولت‌پکارد ۱۳ برنامه‎ی مختلف پاداش و انگیزش تشویقی را در سایت‌های مختلف شرکت اجرا کردند. در ابتدا، کارکنان به اهداف‎شان می‌رسیدند. در پاسخ، مدیران سطح اهداف را بالاتر بردند، درنتیجه ارزش پاداش تشویقی کمتر شد. کارکنان ناراضی شدند. طبق مطالعه‎ی ۲۰۰۲، مدیران متوجه شدند که انگیزه کارکنان کم و باعث شده است عملکرد تیم‌های مختلف به‌شدت متفاوت بشود.

پاداش تشویقی فقط یکی از مواردی است که بر عملکرد فرد یا تیم تاثیر می‌گذارد. اما عوامل دیگری نیز وجود دارند که تاثیرشان بر بهره‌وری و عملکرد کارکنان بیشتر است. نکته قابل توجه این است که یک مدیر، قبل از پاداش دادن به کارمندانش، باید بتواند عملکرد آنها را ارزیابی و مدیریت کند. آنگاه بر اساس عملکرد، هر کارمند پاداش مناسب را دریافت کند.

با توجه به توضیحات، پیشنهاد می‌کنیم با مطالعه مقالات صفحه «مدیریت عملکرد» ابتدا با روش‌های صحیح، عملکرد کارکنان را بسنجید، سپس با توجه به شرایط موجود، روش‌های مناسبی را برای پاداش‌دهی طراحی و اجرا کنید تا سطح عملکرد و بهره‌وری کارمندان‌تان افزایش یابد.

۲- تاثیر منفی پاداش تشویقی بر تعهد و رضایت شغلی کارکنان

در مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۷ در هاروارد بیزینس ریویو منتشر شد و شامل نظرسنجی از بیش از ۱۳۶۰۰ کارمند در بریتانیا بود، معلوم شد که پاداش تشویقی مبتنی بر سود، به کاهش تعهد شغلی و اعتماد به مدیران منجر می‌شود. همچنین، معلوم شد که پاداش تشویقی مبتنی بر عملکرد باعث می‌شود کارکنان در محل کار بیشتر احساس فشار کنند.

۳- کاهش کیفیت کار در سازمان از دیگر معایب پاداش تشویقی است

پاداش و انگیزش تشویقی ممکن است به ایجاد نیروی کار بیش از حد رقابتی،‌ که به کیفیت توجه نمی‌کنند، منجر بشود. آن دسته از برنامه‌های تشویقی که فقط به بخش‌های خاصی از سازمان پاداش می‌دهند، احتمالا باعث حسادت سایر کارکنان و افزایش جابجایی در میان کارکنان سایر بخش‌ها، که عملکرد ثابتی دارند، می‌شوند.

۴- ایجاد تنش در میان از کارکنان

ممکن است تشویقی باعث ایجاد تنش در میان همکاران بشود. پاداش‌های تیمی ممکن است میان کارکنان برتر و کارکنان کمتر بهره‌ور دشمنی ایجاد کند. علاوه بر این، شاید کارکنان ضعیف خودشان را تحت فشار ببینند که، به خاطر دیگران، باید خودشان را به سطحی برسانند که در توان‌شان نیست.

۵- پاداش و انگیزش تشویقی نابرابری حقوق زنان را افزایش می‌دهد

پاداش های تشویقی ممکن است باعث افزایش نابرابری حقوقِ زنان بشوند. مطالعه‌ای که توسط موسسه‎ی پژوهشی ADP در سال گذشته انجام شد، نشان داد که حقوق پایهی زنان بهطور میانگین ۱۷ درصد کمتر از مردان است. وقتی پاداش تشویقی بیشتر می‌شود، شکاف حقوق ۲ درصد بیشتر می‌شود. پژوهش‌های دیگر نشان داده است که مدیران اجرایی زن، نسبت به همتایان مردشان، پاداش تشویقی کمتری می‌گیرند.

۶- گاهی هزینه پاداش بیشتر از منافع آن است

در صورت بروز اشتباه، پرهزینه خواهد بود. همان‌طور که مورد ولز فارگو نشان می‌دهد، وقتی برنامه‌های تشویقی از مسیر درست منحرف می‌شوند، هزینه‌هایی که بر کارفرمایان تحمیل می‌کنند، احتمالا بسیار بیشتر از منافعش خواهد بود. مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۶ در ارگانیزیشن ساینس منتشر شد، نشان داد که برنامه‎ی پاداش تشویقی‌ای که با هدف افزایش آمار حضور در پنج کارخانه اجرا شده بود، به کاهش ۱.۴ درصدی بهره‌وری منجر شد، زیرا کارکنان باوجدانی که ذاتا باانگیزه بودند و پیش از اجرای برنامه خوب کار می‌کردند برنامه را غیرمنصفانه می‌دانستند.

با توجه به این ایرادها، رهبران سازمانی باید اجرای برنامه‌های پاداش و انگیزش تشویقی را با احتیاط جلو ببرند.

باید پیامدهای مدنظر و همچنین ناخواسته را در نظر بگیرند و معلوم کنند که پاداش تشویقی کاملا متناسب سازمان‌شان است یا خیر.

اگر نهایتا تصمیم به اجرای برنامه بگیرند، باید برنامه را دقیقا زیرنظر بگیرند تا مطمئن شوند که به تحقق اهداف مطلوب منجر می‌شود.

 


پاداش کارکنان چیست؟

به برنامه‌هایی که توسط یک شرکت برای پاداش‌دهی به عملکرد و ایجاد انگیزه در کارکنان تنظیم می‌شوند، سیستم پاداش کارکنان می‌گویند. پاداش‌ها معمولا از حقوق جدا هستند، اما ممکن است پولی یا غیر پولی باشند.

 

انواع پاداش کارکنان کدام‌اند؟

دو نوع پاداش اصلی وجود دارد: پاداش‌های ذاتی و پاداش‌های بیرونی. پاداش‌های ذاتی مانند ارائه بازخورد و تایید کارکنان از سوی مدیران است و پاداش‌های بیرونی شامل جایزه، هدایا، تبلیغات و افزایش حقوق است.

 

چرا پاداش دادن به کار تیمی اهمیت دارد؟

شناخت کارمندان و توانایی‌های آنها، نقش مهمی را در معرفی فرهنگ شرکت ایفا می‌کند. از طرف دیگر، پاداش دادن به کارکنان به دلیل سخت‌کوشی و تلاششان، مزایای بسیاری برای هردو طرف دارد. با قدردانی از کارمندان خود و نشان دادن آن، می‌توانید بهره‌وری را افزایش دهید، افراد را به کار تیمی ترغیب کنید، و حتی قدم بزرگی برای جذب نیروهای با استعداد و متخصص بردارید (تقویت برند کارفرمایی).

امتیاز دهید :
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars

نظرات کاربران